Teletrabalho
Talvez a maior
inovação trazida pela Reforma Trabalhista diga respeito ao reconhecimento por
normatização do teletrabalho, regulamentado pelos artigos 75-A a 75-E da CLT.
O artigo 75-A
basicamente trata da implementação dessa modalidade na CLT.
Já o artigo
75-B, essencialmente estampa um breve conceito de teletrabalho: “Considera-se
teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências
do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Complementando o
parágrafo único do referido artigo que dita: “O comparecimento
às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que
exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime
de teletrabalho.”
Por sua vez, o
artigo 75-C diz que deverá constar expressamente do contrato individual de
trabalho a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho, assim
especificando as atividades que serão realizadas pelo empregado.
O parágrafo
primeiro, do artigo 75-C, destaca que: “Poderá ser realizada a alteração
entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as
partes, registrado em aditivo contratual.”
O parágrafo
segundo, do artigo 75-C, delimita que: “Poderá ser realizada a alteração
do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador,
garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro
em aditivo contratual.”
Sobre os
equipamentos e a estrutura tecnológica, eis os dizeres do artigo 75-D: “As
disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”
Frisando o
parágrafo único do destacado artigo que: “As utilidades mencionadas no caput
deste
artigo não integram a remuneração do empregado.”
Sobre a
ergonomia e saúde do trabalhador, destaca-se o artigo 75-E, assim disposto: “O
empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva,
quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.”
Ora, o parágrafo
único do artigo acima invocado dita que: “O empregado deverá assinar termo
de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo
empregador.”
Opinando sobre
os benefícios para o empregador, destacaram Weigand Neto e Domingues de Souza[1]
(2018, p. 49):
De outro lado, oportuno também mencionar que,
em razão do trabalho desenvolvido fora do ambiente da empresa, ela pode reduzir
custos não só do espaço físico como também de outras despesas indiretas, como,
para exemplificar, energia elétrica. Por consequência, o teletrabalho poderá
impactar em maior produtividade e resultados mais efetivos para o empregador.
Sobre as
condições de trabalho desta modalidade, assim se pontuou (Weigand Neto; DOMINGUES DE SOUZA, 2018,
p. 49):
Dessa forma, é necessário não apenas o
expresso ajuste da condição de trabalho (com enquadramento ao art. 62, inciso
III, da CLT), mas, especialmente, que não haja nenhum controle efetivo da
jornada, sob pena de descaracterização da excludente legal.
Deve-se destacar que o próprio novo art. 75-B
prevê que o teletrabalho será preponderantemente realizado fora das
dependências da empresa. E, assim, permite a convocação do empregado à empresa
para realização de atividades específicas que demandem sua presença física,
convocações que por si só não descaracterizam o regime de teletrabalho.
Certo é que esse comparecimento deve ocorrer
com parcimônia e, se possível, previamente ajustada sua eventual frequência
entre as partes.
No que se refere aos requisitos formais, o
ajuste do regime de teletrabalho deve se dar de forma expressa, conforme
determina o novo art. 75C, da CLT, e constar todas as condições ajustadas no
contrato de trabalho.
Pelos argumentos
expostos se nota que a inclusão legal do teletrabalho no sistema jurídico
trabalhista foi muito auspicioso, tanto para empregadores quanto para
empregados, cabendo destacar que, em casos de abusos e desvirtuamentos da
finalidade desse tipo de contrato de trabalho o Judiciário poderá ser invocado
para sanar eventuais ilicitudes, especialmente como base no princípio constitucional
da inafastabilidade da jurisdição.
Adriano Augusto Fidalgo: Bacharel em Ciências Jurídicas pela
Universidade São Francisco. Especialização em Direito Processual Civil pela
Universidade São Francisco. Especialização em Direito Tributário pela Escola
Superior de Advocacia (ESA – OAB/SP). Master
Business Administration em Auditoria pela Universidade Nove de Julho. Especialização
em Computação Forense pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Mestre em
Educação, na Linha de Pesquisa: Educação, Filosofia e Formação Humana, pela
Universidade Nove de Julho. Bolsista
pela Capes (2017/2019). Advogado. Auditor Jurídico. Membro Efetivo da Digital Law
Academy. Membro Efetivo da Comissão “OAB vai à Escola”, da Ordem dos
Advogados do Brasil – Subseção de Santana. Professor universitário. Autor
do livro: “Reputação Digital no
Facebook, Sustentabilidade Empresarial e o
Consumidor”, lançado pela Amazon. E-mail: fidalgo@aasp.org.br.
[1]
Weigand Neto,
Rodolfo Carlos; DOMINGUES DE SOUZA, Gleice. Reforma trabalhista: impacto no cotidiano das empresas. São Paulo:
Trevisan Editora, 2018. Disponível em [Biblioteca Virtual]. Acesso em: 11 jul.
2019.
